Zapomeňte na roční hodnocení. Je to totiž pouze nástroj, jak se po dobu 12-ti měsíců vyhýbat nepříjemným konverzacím. Hlavní problém spočívá v tom, že roční hodnocení se nemůže zabývat obavami, problémy, otázkami, silnými a slabými stránkami zaměstnance v reálném čase. Nemohu dát správnou lekci ve správný čas, protože se odkládá až na konec roku.
More...
Lidé potřebují upřímnou, přímou a inspirativní zpětnou vazbu, když je to potřeba.
Nějak jsme si zafixovali, že je lepší mít jednu velkou konverzaci na konci roku, než řadu malých pravidelných během celého roku. Lidé se ale potřebují rozvíjet při výkonu práce, ne ex-post. Potřebují vhledy, návrhy, expertízu, směrování v daném čase. Stejně jako hráči při sportu chtějí vědět, zda dělají svoji práci dobře, jakých dosahují výsledků, co mohou dělat lépe.
Jak tedy správně dělat hodnotící pohovory se zaměstnanci?
- Denní stand-up nabízející pohled na denní priority a podporu při odstraňování překážek.
- Týdenní one to one nebo update – pohled na výkonové ukazatele s možností jejich rychlé korekce.
- Měsíční mítink hodnotící výsledky většinou ve vztahu k budgetům.
- Kvartální mítink pro vyhodnocení a update priorit.
Jak to máte u vás ve firmě?
Používáte roční hodnotící pohovory nebo jiný systém? Jak vám váš systém funguje?
Na růst své firmy už nikdy nebudete sami
Dodáme vám fokus, čas, parťáky, know-how, nástroje a důvěrné prostředí angažované komunity
pro udržitelný růst vaší firmy.