Josef Kadlec: Jak jsme postavili GoodCall bez nutnosti aktivního salesu?

Josef José Kadlec je známá postavička nejen českého rybníčku HR. Proto jsme šli trochu víc do hloubky a snažili se věci více rozebrat na součástky. V rozhovoru se mimo jiné dozvíte: 

José, jak se Vám podařilo během 5 let, co existujete, změnit nejdůležitějšího v rigidním oboru recruitmentu z Tvého pohledu?

Má to více úhlů pohledu, které jsou navzájem propojeny. Z toho interního je to fakt, že společnost GoodCall je od začátku postavena na tzv. sourcingovém modelu, kdy je celý recruitment proces rozdělen do menších celků, které mají na starosti různí lidé. Talent Sourcer si najde kandidáta např. na profesní sociální síti LinkedIn, ale pohovor už s ním dělá člověk na pozici Recruitera. To má potom i ten externí vliv, kdy profesionálové na trhu práce jsou kontaktováni skrze komunikační kanály, na které do té doby nebyli zvyklí.

Díky těmto kanálům jako LinkedIn, Facebook, Instagram, aj. a použitím marketingových a technologických postupů v recruitmentu (video inzeráty, video oslovení, recruitment aplikace, marketingové kampaně, recruitment mobilní aplikace, chatboty, atp.), které do té doby nebyly ve zkostnatělém náboru zaměstnanců používané, si mohou společnosti lépe sáhnout na ty tzv. pasivní kandidáty a využít i do té doby nových recruitment služeb jako tvorba longlistů, shortlistů nebo pronájem recruitment specialistů.

Momentálně jedete na obratu kolem 100 mil. Ročně. Jak jste získávali zakázky v prvním roce fungování?

I když jsme Milan Novák a já, jakožto originální zakladatelé GoodCallu, měli minulé zkušenosti v recruitmentu businessu, Milan dokonce z pozice člena boardu společnosti Grafton, kdy řídil recruitment aktivity v 7 zemích regionu CEE, s novou společností začínáte prakticky od nuly. Důvodem je, že s novým brandem přichází i nové budování důvěry. Společnosti si vás zkouší. Dávají vám ty nejtěžší pozice, které nemohou i třeba půl roku obsadit. Tito první klienti samozřejmě přišli přímo od nás jako zakladatelů – z naší vlastní sítě. Cesta k tomu, kdy první zaměstnanci v rámci své činnosti přinesli své první nové klienty, ještě chvíli trvala.

Jak se Vám průběžně dařilo v čase překlopit na současný systém - bez aktivního salesu? Ty sám tomu říkáš sales všude a nikde.

GoodCall je ve své podstatě sales organizace. Recrutiment v dnešní podobě je řekněme z 90 % sales a marketing. Naši talent sourceři a recruiteři denně používají stejné metody a nástroje, které může obchodník používat pro prodej služeb a zboží. My prodáváme pracovní pozice kandidátům. Pracovní pozice jsou naše zboží.

Recruitment agentur je v ČR několik tisíc, takže konkurence je zde velká. Když jsme zvládli fázi, kdy si nás společnosti testovaly a zjistily, že dokážeme kandidáty dodávat, tato informace se rychle rozkřikne. V našem případě jsme do toho zapojili i silný marketing (vytvořili jsme si vlastní interní marketingovou agenturu), brand building a edukaci trhu skrze např. Recruitment Academy, kde se nebojíme sdílet jakékoliv know-how. PR a brand building vás ale nezachrání, když samotná služba nebude dobrá a nebude fungovat.

Hlavní činností našich recruiterů je tedy dodávka kandidátů, ale samozřejmě dnes již musí mít v krvi account management stávajících kandidátů, ze kterých se dá upsalovat další business. Vzhledem k formě našeho businessu, kdy oslovujeme ty tzv. pasivní kandidáty, kteří někde pracují, musíme držet portfolio klientů omezené a musíme hodně klientů odmítat, ať už kvůli kapacitě nebo kvůli faktu, že pracujeme pro jejich konkurenci – jednoduše řečeno nemůžeme např. pracovat pro všechny banky v ČR.

Jaké činnosti vnímáš jako klíčové dělat, aby si firma zajistila takový přirozený přísun klientů? (přesunout sales k roli accounta, PR, akce atd…)

Nám se určitě vyplatily aktivity, které nás staví do pozice těch tzv. thought leaderů v oboru. Marketingová komunikace recruitment agentury je složitá v tom, že musíte komunikovat B2B vůči společnostem, ale také B2C vůči kandidátům a dále řešit i nábor vlastních zaměstnanců, který je v GoodCallu díky pozici tzv. Talent Sourcera specifický (nabíráte na tuto pozici lidi, kteří v 99,9 % dělají něco jiného, protože těch pravých talent sourcerů v ČR moc není).

Skrze Recruitment Academy děláme spoustu akcí, kterými projdou tisíce lidí ročně, a tvoříme spoustu obsahu. Samotný GoodCall pak dělá různé akce typu snídaní pro určité obory nebo máme již tradiční akci GoodCall for Wine pro naše stávající klienty. Naši lidé se také zúčastňují různých přednášek a akcí na školách nebo oborových konferencích. Náš interní marketingový tým udělá hodně práce na sociálních sítích. A co je určitě naší doménou a podle mého názoru nejvíce podceňovaným elementem businessu, je využívání osobního brandu klíčových lidí ve společnosti.

Dnes je GoodCall společnost se 150 zaměstnanci v holdingu s Recruitment Academy a technologickou společností Datacruit vyvíjející recruitment řešení, takže k tomuto již přispívá mnoho lidí, kteří tvoří vlastní obsah, posty, přednášky, atp.

Jsi vnímán jako mikroinfluencer svého oboru - jakými činnostmi jsi tohoto postavení dosáhl? Co všechno je za tím?

U mě se sešly vlastně tři věci. Jednou z nich je to, že jsem objevil metodologii (můžeme říct jedním termínem talent sourcing na LinkedInu i jinde), která byla hodně před trhem. Já sám jsem ji používal, testoval, piloval roky, než jsem vydal knihu, ve které jsem metodu popsal.

Druhá věc je, že jsem nechtíc objevil sílu obsahu a brandu, když jsem napsal a vydal knihu People as Merchandise. A pak dále pokračoval a šířil toto téma skrze webináře, přednášky na konferencích, oborové články a rozvoj mých profilů s obsahem na sociálních sítích.

A třetí věc je, že se i díky tomuhle a na této metodologii postavila společnost, která se postupně drala nahoru a v relativně krátké době se dostala až na tu nejvyšší příčku v oboru. Samotné téma stále přednáším a školím, takže to je věc, která vám samozřejmě dává jasnou kredibilitu a prezentaci jasných výsledků, když lidé vidí, že jste praktik a vidí společnost s jasnými výsledky.

Jaký typ obsahu máš jako konzument nejraději - video, články, nebo? Jakou platformu si pro sdílení obsahu vybrat? Na co si dávat pozor? Co je v současné době fakt důležité? (forma, specifika obsahu atd…)

Já osobně např. používám hodně aplikaci Feedly, kde mám naimportovaných asi 400 webů, blogů, stránek z oborů recruitment, technologie, marketing, sociální sítě, atp. Když mě něco zaujme a nemám čas si to přečíst hned, tak si to skrze Feedly uložím přímo do aplikace Pocket pro pozdější čtení. Samozřejmě jsem na Facebooku v mnoha skupinách a sleduji aktivity a výstupy lidí z oboru z celého světa. Ročně přečtu také několik odborných knih z různých oborů (teď čtu např. Customer Services in the Transhuman Age), i když je to teď podstatně méně než bych chtěl. Sleduji také webináře a čtu různé case-study, reporty, ebooky společností z oboru, které beru jako ověřené a seriózní zdroje.

JOSÉHO OBLÍBENÉ ZDROJE SI MŮŽETE STÁHNOUT DO RSS ČTEČKY ZDE >>

Co se týče sdílení obsahu, tak pokud někdo nedělá nic a chce začít, tak místo tvorby např. vlastního osobního webu (já svůj neměl do minulého roku) bych investoval čas a úsilí do LinkedIn profilu, kde už dnes můžete vydávat i články. Ten článek je umístěný přímo na doméně LinkedIn.com, takže z hlediska SEO dobře nalezitelný přes internetové vyhledávače a navíc přímo napojený na váš profil, díky čemuž se mi to líbí ještě více než např. služba Medium. V ČR jsou určitě ještě nevytěžené webináře. My teď testujeme první oborový podcast Nelidské zdroje, ale jako první věc bych to z hlediska tvorby obsahu pravděpodobně nedoporučil.

Důležité je si i říci, který formát (text, video, audio, přednáška...) je vhodný pro vás. Pokud dobře nepřednášíte a ani vás to nebaví, tak možná budete dobrý autor článků. Pokud ve vašem oboru na tomto poli není žádná konkurence, tak můžete prostě začít něco dělat. Pokud tam ale konkurence je a jsou tam subjekty, co obsah tvoří, tak se musíte nad obsahovou strategií více zamyslet.

Co je potřeba si rozmyslet, je cílová skupina. Je vaše cílová skupina pouze v ČR? Jsou to i cizinci? Pak už vám nastává komplexita komunikace v různých jazycích. V tomhle si chce udělat jasno, jinak se může stát, že se budete snažit „vařit oceán.“